1. 研究目的与意义
随着社会的不断发展，经济社会发展逐渐进入人力资本时代，在领导方式上调动个体积极主动性显得越来越重要。一些学者也开始逐渐认识到个体在领导中的重要性，提出个体内部领导可以影响行为，同时控制自身的行为，提高个体的自我领导能力将成为知识经济背景下提升人力资本的新方式。而员工任务绩效一直都是管理者和员工双方关注的重要指标，对企业的持续性发展起到关键作用。
本研究主要以员工的自我领导行为着手点，研究员工的自我领导行为对员工工作绩效的影响。通过研究员工自我领导行为如何受主观能动性影响，进而影响员工任务绩效。以此得出员工自我领导行为在员工任务绩效中发挥的影响。2. 研究内容和预期目标
本文将采用调查问卷的方法，力图反映员工自我领导行为对工作绩效的真实情况，同时并进行理论分析与实证研究，分析员工自我领导行为对员工工作绩效的影响，为企业领导者和员工提供新思路，促进企业领导风格的合理改善与管理效能的提高。
具体研究问题如下：
1.员工自我领导行为是否对员工工作绩效有浅层影响；
3. 国内外研究现状
一、自我领导行为
国外对自我领导的研究比较早，从20世纪80年代至今，已经积累了相当成熟的研究成果。Maz认为自我领导是一个自我影响过程，即个体可以在工作时进行自我指导、自我控制和自我激励，从而获得行为绩效。近年来，越来越多的学者开始关注自我领导理论，对于自我领导的概念已经形成了系统的认识，大致可以分为两类：后天习得观和内部起源观。Manz,Neck等国外学者经过研究，总结出自我领导可以分为：行为聚焦战略、自然奖赏战略和建设性思维模式战略三大基本维度。Manz和Sims认为自我领导即超级领导，就是让员工自行领导自己，充分调动他们的工作主动性、行为创造性，最大限度地激发自身的创新潜能，为企业创造利润。
我国学者在21世纪初开始引进自我领导概念，对自我领导相关研究才刚刚起步。赵国祥和梁瀚中概括了自我领导的定义，其观点与Manz等相似，即自我领导是指个体基于自身实践活动经验，按照组织内部工作标准，以满足自我需求为出发点，不断自我激励，从而获得绩效的自我影响过程。
4. 计划与进度安排
2022年11月1日——2022年11月23日 确定论文选题。
2022年11月24日——2022年12月28日确定论文总体研究方案并完成论文开题报告。
2022年11月29日——2022年1月15日 明确研究工具及调查样本
5. 参考文献
[1]薛少青.自我领导力在企业管理中的应用[J].商场现代化,2021(16):111-113.DOI:10.14013/j.cnki.scxdh.2021.16.041.[2]杜玉娇. 员工主动行为对工作绩效的影响研究[D].兰州大学,2021.DOI:10.27204/d.cnki.glzhu.2021.001179.[3]颜荣. 企业员工自我领导与职业成长的影响机制研究[D].西华大学,2018.DOI:10.27411/d.cnki.gscgc.2018.000051.[4]左容瑜. 主动性人格对员工工作绩效的影响：组织承诺的中介作用[D].南京邮电大学,2017.[5]赵聪环,周作宇.自我领导研究热点评述[J].高教发展与评估,2017,33(03):1-18 121.[6]李吟. 企业员工志愿行为对工作绩效的影响研究[D].安徽工业大学,2016.
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