1. 研究目的与意义
随着我国经济发展，GDP逐年增长，企业发展迅速。同时越来越多的社会问题、环境问题也逐渐暴露出来。企业感受到了更多的压力，对企业领导者的个人道德品质以及社会责任感有了更多要求。
在传统的领导者概念中，领导者只需要对团队及公司经营进行管理，而随着经济发展，领导者还需要平衡好各个利益相关者（利益相关者包括:客户、商业伙伴、政府、非政府组织等）之间的关系，展开来说就是企业领导者在企业管理中不光要注重营收和利润，也要注重企业的社会形象以及与多方利益相关者之间的利益关系，同时不同领导者的个人品质也能给员工带来不同类型的激励。诚信道德、人文关怀、充满社会责任感的领导更能带动员工激发工作动力，因此责任型领导的概念逐渐发展起来。
组织认同作为组织行为学的重要一部分，已经越来越引起国内外学者的注意。本文便以员工对所在企业的组织认同感为中介变量研究责任型领导对员工绩效水平的影响。
2. 研究内容和预期目标
一、 本文研究内容：国内外学者以责任型领导对企业发展的影响为主题做出了一些相关研究但仍不完善，对责任型领导的内涵定义仍然在随着研究深入不断变化。
本文采用了国内学者陆扬华对责任型领导内涵的研究定义，梳理了过往文献并提出假设，即“责任型领导对员工提高工作任务绩效产生正向影响”、“组织认同感在责任型领导对员工提高工作任务绩效产生正向影响中起到中介作用”。
二、 拟解决的关键问题：1、责任型领导正相关影响员工任务绩效，即责任型领导风格越明显，员工的任务绩效水平越能得到显著提高，反之则会下降。
3. 国内外研究现状
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一、责任型领导国内外研究现状 责任型领导作为一个对企业管理实践具有极大指导价值的研究主题，在国内外学术界已经引起了广泛关注。中欧国际工商学院在2006年就开设了“全球责任型领导者的课程”让企业管理者对于责任型领导的内涵、影响力等等进行深入的探讨。 在第65届世界管理学年会上，PlessNM等首次正式提出了责任型领导的概念；随后MaakT等从利益相关者的视角出发将责任型领导定义为一种发生在社会交互过程中的与众多利益相关者之间的领导关系，将责任型领导的研究从传统的领导者与追随者之间的二元关系转向了领导者与利益相关者之间的多元关系；在此基础上，2007年PlessNM重新定义了责任型领导的概念,他指出责任型领导是一个以价值为基础的并通过伦理原则与利益相关者之间的关系相连接的角色；我国学者宋继文借鉴了Maak的定义，认定了企业间互惠而稳定的关系网络是责任型领导发挥了承担企业责任的结果；迄今为止,学术界对责任型领导的概念和维度没有形成统一的解释，但是他们都不约而同的提到了“互惠”和“共赢”的核心理念以及关注社会责任的特点。 由于研究者对于责任型领导并没有达成统一的定义，对于责任型领导的内容结果也就没有统一的认定，因而也缺乏一个公认的成熟量表来测量责任型领导，尽管国外已经有了一些关于责任型领导内容结构的研究成果，但是并没有实证调查结果可以证明这些构架的信度与效度。陆扬华学者以责任型领导的概念与特征为切入点，基于过往学者的研究成果进行更加深层次的研究，最终形成了该量表。此量表从诚信道德、开放沟通、关怀指导、组织公民行为四个维度来测量，共有22道题目，采用Likert5点计分法，发放问卷166份收回有效问卷128份结果表明，量表的信度系数在0.85-0.95 之间,完全符合测量的要求。 二、组织认同国内外研究现状 随着对组织公民行为的不断深入研究，组织行为领域的学者们开始更加关注到组织认同感。在这个方面，西方学者的研究已经取得了长足的发展，国内国内学者对组织认同的研究还停留在理论研究的阶段，以台湾学者的研究为主。 Mael和 Ashforth于1989年首次对组织认同理论进行了详细的阐述，自此，西方的学者经过不断研究，认识到组织认同是一个独立的概念，与此前的组织承诺、组织身份等概念有着本质的区别。此后，在大量的实证研究下，验证了组织认同可能对某些组织公民行为产生影响。 与国外相比，我国对组织认同的研究总体上尚处于起步阶段，台湾学者徐玮伶、郑伯重(2002。2003)通过总结和归纳组织特征影响组织认同的心理机制，从而提出以下定义“组织认同是个体定义自我的一种过程与结果，个体借由归属组织的过程，使自我概念与组织认定发生连接，并因而产生了分类的效果”'。王彦斌(2004)在他的研究中指出“组织认同研究涉及到的主要问题是，任何组织都必须由相应的组织成员所构成，这些成员必须把自己的命运和组织联系在一起，与组织共患难、同甘苦，在任何情况下都不离开组织，在组织中尽可能地充分发挥自己各个方面的能力以完成组织的目标。国内学者宝贡敏和徐碧祥(2006)也提出“虽然组织认同的定义不同，但我们可以看出这些定义都反映了组织认同的两大特性:(1)组织认同反映的是一种关系是员工自我概念(self-concept)与组织之间的一种关系:(2)组织认同是以员工自我为中心，按照员工的自我标准对其自我身份的确认与寻求，组织认同是从组织那里折射出来的员工自我。” 尽管学者们提出的概念都有所不同，但组织认同总体来说还是离不开个体对组织的联系。此外，如何正确区分开组织认同与组织承诺，并得到实际证明，仍然是需要进行深入研究的。 三、工作绩效在国内外研究现状 员工的工作绩效是企业领导者进行职工招聘、薪酬发放、职工晋升的主要依据，它一定程度上反映了员工为企业所做的贡献，这将会影响企业后续发展，因而，员工工作绩效是管理学学界广泛关注的一个概念。早在 20 世纪后期，国外的管理学学者就开始对工作绩效进行了一系列的研究，但是因为他们看待工作绩效的视角不同，对工作绩效的概念并未达到完全一致，现今学界比较认可的观点有三类——工作绩效的结果观、行为观和综合观。 经过国内外学者对员工工作绩效测量不断地深入探究，最终得到公认的测量维度及测量量表，这些量表主要集中在二维、三维和四维结构。 （1）二维结构及其测量。Borman 等（1993）研究发现，工作绩效可以分为任务绩效和关系绩效两个维度，其中，任务绩效是指在已规定时间下员工个体已经产生了的工作成绩、所完成的工作任务；而关系绩效则是指，除完成已有的工作任务之外，帮助其他员工完成工作任务及与其他员工产生良好人际关系的能力，关系绩效也表现了员工对工作的责任感，关系绩效也更强调员工对工作的主动性和积极性。 （2）三维结构及其测量。Allworth 等（1997）指出工作绩效是三维结构，具体为任务绩效、关系绩效和适应性绩效这三个维度。Van Scotter（1996）也提出工作绩效是三维结构，但他将工作绩效分为任务绩效、人际促进和工作奉献。 （3）四维结构及其测量。韩翼（2007）经过一系列研究提出，工作绩效四维结构分别为任务绩效、学习绩效、关系绩效和创新绩效。 其中，二维结构被应用得最为广泛，本文采用的就是二维结构测量，二维量表共有 8 题。Conway（1999）则更进一步，他仍将工作绩效分为任务绩效和关系绩效，但他进一步将任务绩效分为领导任务绩效和技术—行政管理任务绩效。二维结构量表已经经过较多研究验证，较为适合用来进行员工工作绩效的研究。李永周等（2015）就验证过二维的工作绩效量表。
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4. 计划与进度安排
2022.11.20——2022.11.31 本科毕业论文（设计）前期准备工作2022.12.01——2022.12.22 确定选题并提交审核2022.12.23——2022.01.31 撰写、修改、提交开题报告2022.02.11——2022.02.31 完成论文初稿，接受中期检查2022.02.31——2022.04.15 对论文进行修改完善并定稿2022.04.15——论文装订，做好论文答辩准备活动
5. 参考文献
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